南方某国有工程建设公司，坐拥多项工程顶级资质，项目遍布全国，屡获“全国优秀施工企业”等殊荣，是业内佼佼者。然而，近年来，随着疫情的持续冲击，公司项目资源锐减，业绩承压，面临经营困境。为应对这一挑战，上级部门迅速作出决定，推动公司向市场化转型，鼓励公司主动寻找市场机会，扩大业务范围，力求扭转局势。这意味着公司必须改变以往“等、靠、要”的被动态度，积极争取市场订单、争取业绩，确保可持续发展。

　　随着公司转型的不断深入，对员工的要求也日益提高。以往公司的经营体系中，项目来源主要是通过与集团内部其他公司进行合作，或者集团公司安排，这些无法适应转型下的发展。随着公司项目变少，经济效益下滑，需要员工具备独立开展市场拓展的能力。由于员工之前已经习惯于稳定的工作环境与既定的工作模式，其能力难以迅速匹配并跟上转型的快速步伐，成为转型过程中的一大挑战。与此同时，公司在人才培养机制上的不足也愈发凸显。现行的培训体系虽聚焦于基础技能的夯实，但在涉及拉取项目、经营策略等方面不足，难以满足员工在新业务领域的成长需求。

　　为了有效破解这一难题，推动公司员工为公司发展提供持续而强大的动力，该公司加强了人才培训工作，但是经过一段时间尝试，始终没有培养出合格的人才，因此决定寻求外部专业力量的协助，邀请了知名的人力资源专家——华恒智信，共同应对人才培养的困境。经过对华恒智信的深入实地调研和细致沟通，专家团队提出了一系列富有针对性且切实可行的专业建议。这些建议旨在从公司转型的角度出发，深入挖掘并培养与公司发展战略高度契合的优秀人才，为公司的长远发展奠定坚实的基础。

　　该公司目前处于转型期间，对于具备市场化思维的人员需求日益增大，而该公司没有良好的人才培养机制，造成了公司虽然人员多但是无法支持公司转型发展的尴尬局面。经过调研发现，该公司目前主要存在以下问题。

　　项目组经调研发现，公司原有员工的技能和能力难以满足新的发展需求，这给领导层带来了不小的困扰。以往，员工习惯于被动接受上级分配的项目，仅需维护与长期合作的“老客户”关系即可。然而，随着公司转型，项目数量减少，要求员工主动“走出去”寻找新项目，这对员工的能力提出了更高要求，而现有人员往往难以适应这一转变。

　　同时，公司在挖掘新人才方面也面临难题。尽管公司认识到需要培养新人才以适应转型需求，但却缺乏明确的培养标准和评估方法。公司对于应培养何种类型的人才以及如何准确评估其能力和潜力感到迷茫。这种状况下，公司的人才培养与发展计划可能受到制约，进而阻碍公司的转型进程。

　　项目组通过深入公司现场调研了解到，该工程公司在人才培养方面存在显著短板，即缺少明确且系统化的培养方案。在市场人才和经营人才的培养上，公司更是呈现出“临时抱佛脚”的特点。往往在急需用人之际，才匆忙进行临时培训，随后将人员随机分配去学习拓展市场或经营业务。这种应急式的培训方式，不仅效果有限，还常常造成人员配置不当。例如，有些员工并不具备开拓市场的能力和意愿，却被安排调剂到经营岗位，这不仅浪费了人才资源，还影响了公司的整体运营效率。

　　特别是在公司转型的关键时期，这种缺乏前瞻性和系统性的培训方式，更是难以支撑起公司的长远发展需求。因此，公司亟需制定一套明确、系统且有针对性的人才培养方案，以确保人才能够与公司的发展步伐保持同步。

　　在企业推进战略转型的关键时期，人力资源规划是至关重要的一环。然而，该公司在转型过程中忽视了这一点，导致人才培养和管理方面存在较大的问题。

　　通过深入调研，项目组了解到该公司在人才培养与发展方面显得颇为被动，缺乏前瞻性和系统性。公司往往采取“走一步看一步”的策略，未能构建起连贯且有效的人才培养体系。不仅导致人才资源无法得到充分利用，还可能出现人才配置不合理的现象，严重阻碍了公司的长远发展。更为关键的是，公司过于注重业务层面的转型，而忽视了人才规划的重要性。这种失衡使得公司在人才培养上缺乏明确的计划和培训机制，员工们因此感到迷茫和不安，工作效率和积极性受到严重影响。

　　此外，人力资源规划的缺失还意味着公司在人才需求分析上存在严重不足。由于缺乏科学的绩效评估和晋升机制，公司难以准确识别并吸引那些与公司战略转型相契合的优秀人才。这不仅导致组织结构臃肿且不合理，还加剧了人才流失的现象。

　　针对该公司人才培养体系存在的上述问题，华恒智信的专家老师经过商讨认为可以从以下几方面入手。

　　针对该公司原有人员能力与转型发展需求匹配度不高的问题，华恒智信项目组深入剖析了公司现有人才结构的短板，并结合公司的实际需求，定位了推动公司转型发展不可或缺的两类核心人才：一类是擅长拉取项目、开拓市场的营销精英，另一类则是精通项目管理、确保项目顺利推进的专业人才。

　　为了更好地挖掘和培养符合标准的人才，项目组还为该公司建立了人才画像，可以指导公司在招聘、选拔和培养人才时更加精准地进行筛选。以市场人员为例，应该具备市场洞察力、能够捕捉行业动态、政策风向、提前布局潜在项目机会，同时应该具备上午谈判能力。对于管理项目人才，需拥有扎实的工程专业知识根基，从建筑设计原理到施工工艺细节，从材料特性到设备运维要点，都需要精通，同时组织协调能力是保障多部门、多工种高效协作的关键，施工现场纷繁复杂，只有妥善调度各方力量，才能让工程按计划有序推进；再者，风险管控意识与应对能力至关重要，工程建设过程中随时可能遭遇地质异常、极端天气、材料供应中断等突发状况，他们必须提前预判、迅速反应，确保项目不受大的冲击。

　　针对公司缺乏明确的培养方案这一问题，华恒智信项目组建议，针对不同类型的人才采取不同的培养方式。

　　对于那些在市场一线摸爬滚打、积累了一定经验的市场人员而言，项目组建议采取 “实战演练 + 前沿洞察” 相结合的培训方式。一方面，定期组织模拟商务洽谈会，模拟各类复杂的客户场景，从初次接触的需求挖掘，到方案推介的价值呈现，再到合同签订的细节敲定，让市场人员在逼真的实战中磨砺谈判技巧、提升应变能力。

　　对于项目管理人员，项目组建议结合 “理论夯实 + 案例复盘 + 跨域交流” 的培训方式。在理论夯实环节，可以安排工程管理课程，在案例复盘阶段，可以根据公司以往项目档案进行复盘，分析成功经验。此外，积极创造跨领域交流机会，与同行业优秀企业、上下游产业链伙伴开展项目管理经验分享会，蚌湖人才拓宽实验，提升项目管控水平和能力。

　　针对该公司目前缺少人力资源规划的问题，华恒智信提出，建立中长期的人力资源规划。首先，项目组进行了深入分析。从人才需求、业务结构变化以及管理机制的调整等方面入手，全面了解公司现状和未来发展趋势，从而为制定人力资源规划提供了基础数据和参考依据。

　　其次，项目组为公司未来的人员数量、质量和结构设计出了合理的调整方案。通过对公司的战略目标和业务需求进行综合评估，确定了未来所需的各类人才，并提出了招聘、培训和人才储备方面的具体措施。

　　此外，华恒智信还为公司提供了对应的考核激励办法的调整方向。通过制定合理的绩效考核制度和激励政策，激发员工的积极性和创造力，提高员工满意度和忠诚度，从而保障公司人力资源的持续稳定性和高效性。

　　在本项目中，随着公司的转型发展，对人员的要求也不断提高，因此公司选择培训的方式提高人员能力，但是投入了大量资源培训效果却不理想。项目组经过调研发现，该公司在人才培养方面存在一些问题，比如，员工能力短板制约企业转型发展、人才培养方案缺失，转型期临时培训难解燃眉之急、人力资源规划缺失，制约工程公司战略转型进程。针对这些问题，华恒智信提出，建立人才画像，明确培养标准，支持公司转型、对于不同人才采取针对性的培养机制、建立中长期的人力资源规划，确保人力资源持续支持转型发展。

　　要在市场环境中继续保持竞争优势，人才培养，特别是高素质、高技能人才的培养尤为关键。华恒智信通过多年为企业提供管理咨询服务积累的经验，不断开发出多个具有影响力和适合中国企业特色的、务实的人力资源管理系列工具与方法，比如人力资源系统诊断 6T 模型、胜任力素质标杆行为对照表、三级职能分解图等工具和方法，其中不少创新成果已经分别应用在多家国际性大型公司和世界五百强企业中，取得良好的应用效果。

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